临时工的工龄计算，要结合具体工作性质和合同约定来判断。1、诉讼时效风险不容忽视：劳动争议申请仲裁的时效是一年，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起算。比如，若单位在员工退休时才告知临时工期间不算工龄，员工需在得知此信息后一年内申请仲裁，否则可能丧失胜诉权。2、核心权利受影响：工龄若未连续计算，会影响年休假天数、经济补偿金、社保缴费年限以及退休待遇等。例如，某员工在公司做了三年临时工后转正，若这三年未计入工龄，原本十年的工龄可能只剩七年，进而影响其享受更高标准的年休假和经济补偿。
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临时工的工龄是否连续，取决于工作性质和合同约定。1、工作性质不同的影响：像临时工从事季节性、辅助性岗位，而正式工从事长期、核心岗位，这种情况下，工龄可能被认定为不连续，进而影响年休假、经济补偿等权益。2、转正条件未满足的情况：若单位明确要求临时工需通过考核、培训等程序才能转正，而员工未完成这些程序就上岗，可能被认定不符合转正条件，导致工龄无法连续计算。3、工作时间中断的影响：例如临时工先工作半年后离职，过段时间再入职，这种中断可能被视为两个独立的劳动关系，之前的工作时间不计入后续工龄。
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临时工的工龄计算，需依据具体工作性质和合同约定。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条、第二十条规定，劳动合同期限影响试用期长短，但不影响工龄计算，因为工龄应以劳动者在用人单位的实际工作时间为准。另外，《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）明确，只要用人单位与劳动者存在事实劳动关系，即便未签书面劳动合同，劳动关系也成立，工龄从实际用工之日起算。同时，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条指出，职工在同一单位连续工作满12个月以上即可享受带薪年休假，这也说明工龄计算以实际工作时间为标准，而非劳动合同形式。由此可见，临时工工龄能否连续计算，关键在于其是否与用人单位存在连续劳动关系，且要有工资支付、社保缴纳等相应记录作为依据。
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临时工的工龄计算，要根据具体工作性质和合同约定来定。1、证据保存不足：不少临时工没保留工资条、考勤记录或劳动合同，主张工龄权益时就缺乏有力证据，维权困难。2、轻信单位说法：部分单位以“临时工不算工龄”为由拒绝计算，劳动者若未核实法律依据就盲目接受，可能会失去应有的权益。3、未及时申请仲裁：劳动争议仲裁时效为一年，若未及时主张权利，超过时效后就很难通过法律途径维权了。如果您已经出现上述情况，建议尽快采取补救措施，也可以咨询我，我会为您提供解答，避免造成更大损失。

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