压15天工资可能面临诉讼时效过期和证据缺失的法律风险。
1. **诉讼时效风险**：劳动争议仲裁时效为一年，从劳动者知晓或应当知晓权利被侵害之日起算。例如，2024年1月15日应发工资未发，若劳动者2025年2月才申请仲裁，可能因超时效而不被支持。
2. **证据链断裂风险**：若未保留工资支付记录或公司通知，难以证明工资被压15天，仲裁或诉讼中可能处于不利地位。
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压15天工资是否合法，需结合法律条款判断。
依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应以货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠。”《工资支付暂行规定》第七条明确：“工资须按约定日期支付，遇节假日或休息日则提前至最近工作日。”若约定支付日为每月15日，实际延至30日或次月1日，可能构成拖欠。
同时，《工资支付暂行规定》第八条指出：“完成一次性临时劳动或具体工作的，用人单位应按协议/合同约定完成任务后即支付工资。”若未约定支付时间或未按期支付，劳动者可依法主张权利。
综上，若公司在劳动合同中明确约定支付周期，并在合理范围内（如15天内）延迟支付且未违法，则可能合法；反之，无正当理由超期拖欠则违法。
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压15天工资的处理，可能受特殊情形影响：
1. **公司经营困难**：若因资金链断裂、重大亏损等原因，经与工会或劳动者协商一致后延期支付，最长可延30天，此时压15天可能合法。
2. **劳动者同意**：若与公司协商一致并签署书面协议，同意延期支付工资，则压15天不构成拖欠。
3. **不可抗力**：如疫情、自然灾害等不可抗力导致无法按时支付，部分地方政策允许延期，具体需结合当地规定判断。
这些情形会影响工资合法性认定及维权路径选择。
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压15天工资是否符合劳动法，取决于劳动合同约定与法律规定。
合法与否需具体分析：若劳动合同约定每月支付周期，并在次月某日前发放，压15天可能不违法；若应于当月月底前支付，公司延至次月15日发放，则可能构成拖欠。
特殊情形处理如下：
1. 若合同约定支付时间为每月15日之前，公司延至30日后支付，可能构成拖欠。
2. 公司因经营困难与工会或劳动者协商一致后延期支付（不超30日），法律允许。
3. 公司无正当理由长期拖欠的，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

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