关于您提出的“离职协议签了三年有效吗”的问题，其有效性需结合协议内容和法律规定综合判断。以下为您详细分析不同情况：
离职协议签了三年是否有效，需根据协议内容和法律规定判断。
1. 若离职协议仅约定“协议存续三年”但未明确具体权利义务（如竞业限制、保密义务等），可能因缺乏核心内容被认定为部分无效或全部无效。
2. 若离职协议约定了竞业限制义务且期限为三年，该期限超出法律规定的最长2年限制，超出部分无效，但不影响竞业限制条款其他内容的效力。
3. 若离职协议约定的是服务期（如用人单位为劳动者提供专项培训后约定服务期），且服务期为三年，需结合《劳动合同法》第二十二条判断：若用人单位确实提供了专项培训费用并进行专业技术培训，该服务期约定有效；反之则无效。
4. 若离职协议中三年期限是对双方纠纷解决的“冷静期”或“履行期”（如分期支付经济补偿金的期限），且内容不违反法律强制性规定，该期限约定有效。
（注：上述情况需结合协议具体条款和实际履行情况进一步分析。）
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针对“离职协议签了三年有效吗”的问题，结合法律依据可明确其适用规则：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” 若离职协议中三年期限为服务期，且用人单位已实际提供专项培训，则该服务期约定有效。
同时，《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。” 若离职协议中三年期限为竞业限制期限，则超出二年的部分因违反法律强制性规定而无效。
综上，离职协议中三年期限的效力需区分条款性质：服务期条款若符合第二十二条规定则有效；竞业限制条款超出二年部分无效；其他条款若不违反法律规定则有效。
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针对“离职协议签了三年有效吗”的问题，以下为您分析可能的法律风险点：
1. 竞业限制超期的法律风险：若离职协议中约定三年竞业限制期限，根据《劳动合同法》第二十四条，超出二年的部分无效。例如：某公司与员工签订离职协议，约定员工离职后三年内不得在同行业就业，且未支付竞业限制补偿。员工离职后第25个月入职竞品公司，公司以违反竞业限制为由起诉员工。法院经审理认为，竞业限制期限超出二年部分无效，员工在第25个月入职竞品公司不构成违约，公司诉求未获支持。
2. 服务期约定无效的法律风险：若用人单位未提供专项培训却在离职协议中约定三年服务期，该服务期条款无效。例如：某公司与员工签订离职协议，约定员工需为公司服务三年，否则支付违约金10万元，但公司未实际提供培训。员工离职后，公司要求支付违约金，法院以服务期约定无法律依据为由驳回公司诉求。
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针对“离职协议签了三年有效吗”的问题，以下为您列举常见错误操作：
1. 忽视协议条款细节：部分劳动者在签订离职协议时未仔细阅读条款，未明确三年期限对应的具体义务（如竞业限制范围、服务期违约金标准等），导致后续履行中产生纠纷。
2. 盲目签署协议：在用人单位要求下，未咨询专业人士即签署包含三年期限的离职协议，若协议条款违反法律规定（如竞业限制超期），可能导致自身权益受损。
3. 未保留相关证据：未留存离职协议原件、培训记录、经济补偿支付凭证等证据，后续发生争议时无法有效证明协议内容和履行情况，影响维权效果。
若您已签署包含三年期限的离职协议且存在上述错误操作，建议尽快联系律师评估风险并制定应对方案。

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